سلوكيات لضمان الحفاظ على ولاء الموظفين وسعادتهم

وجود استقرار وظيفي في أي شركة، يعدُّ مؤشرًا حيويًا على سير إدارة الشركة ورضا الموظفين عن بيئة العمل، فما هي مفاتيح الحصول على ولاء الموظفين لضمان استقرار بيئة العمل؟

هل هناك طريقة لزيادة الولاء والمشاركة في مكان العمل؟ أعتقد أن هناك، وأنها تتطلب تبادل شبه متساو من المعلومات حول أهداف الأعمال والتحديات والشعورالمشترك لقيمة العمل هذا الأمر صحيح وينطبق على المدراء التنفيذيين والموظفين على حد سواء. إنهاطريق ذو اتجاهين من الاحترام والثقة

جميع القادة العظماء يعرفون أن التحدي يكمن في الوصول إلى هناك بالطبع ، وهنا 5 سلوكيات للقادة ومديري التوظيف لضمان الحفاظ على ولاء الموظفين وسعادتهم:

قل الحقيقة
فليس كل شخص يعتبر نجما. اختر من يتمتعون بالصفات القيادية أو غيرها من المواهب القيمة المحتملة وقم برعايتهم وتنمية مهاراته. مما لاشك فيه فإن ذلك سيعود بالفائدة على سير أعمالك التجارية، في المقابل، فسيقوم هؤلاء الأشخاص برعاية وتنمية مهارات الموظفين الآخرين

أدوار التواصل والمسؤوليات
حيث توفر طريقا لتحقيق النجاح ليس فقط بالنسبة لأولئك القياديين الواعدين فحسب بل لجميع الموظفين وهذا يعني في بعض الأحيان حدوث تغييرات صعبة، ولكن تذكر أهم مهارة يتمتع بها الزعيم لا تقم أبدا بمفاجأة الموظف بالأخبار السيئة كما يجب أن تمتلك خطة تطويرية لكل شيئ، ولوضع خطة جيدة لأصحاب الأداء المتراجع – أحرص على أن يعرف الجميع هذه الخطة

قم بخلق ثقافة تقدر العلاقات الحقيقية بين الأشخاص في بيئة العمل
بالنسبة للعديد من الموظفين فإن العلاقة بين الموظفين من جهة، والعلاقة بين المدراء والعاملين من جهة أخرى تقود إلى الترابط، والولاء ما يعني مزيدا من الفعالية

كن نزيها ومنفتحا
هذا لا يعني معاملة الجميع بنفس الطريقة وهو ما يعني اعتماد طريقة شفافة في الإدارة والقيادة سيكون الموظفون أكثر عرضة للاستجابة للتغيير في حال ما كانت العملية المستخدمة لإدارة التغيير نزيهة وعادلة

نماذج السلوكيات التي تبحث عنها
تقبل مسؤوليتك كقائد،ولكن لا تنس القيام بالعمل كشريك مع الإلتزام والمسؤولية، واظب على فعل ذلك كل يوم إذا أن كل واحد منا يمتلك المهارات ونقاط القوة والموهبة وبالطبع بعض العيوب. كل واحد منا يسعى إلى الانتماء إلى المشاركة للتواصل مع من حولنا، حيث أن الولاء مبني على العلاقات، والتفاهم المشترك والثقة. كما أن المشاركة والالتزام تتطلب الولاء والأهداف المشتركة والمعاملة العادلة النزيهة.لذا لا تأخذ الولاء والالتزام لمجرد تحقيق هدفك بل لخلق ثقافة واضحة ترتكز على التقدير والتكريم لكل إنجاز ممكن في بيئة العمل

 

يرتدي أصحاب الأعمال الصغيرة العديد من القبعات ويمكنهم في كثير من الأحيان دفع قضايا الموارد البشرية جانبا أثناء التلاعب بالمسؤوليات الأخرى.

لكن تجاهل تحديات الموارد البشرية يمكن أن يكون له عواقب وخيمة.

ومع ذلك ، فإن تجاهل تحديات الموارد البشرية يمكن أن يكون له عواقب وخيمة ، بما في ذلك ارتفاع معدل دوران الموظفين والعقوبات القانونية وانخفاض الروح المعنوية.

ستسلط هذه المقالة الضوء على تحديات الموارد البشرية الأكثر شيوعا للشركات الصغيرة وتقدم حلولا قابلة للتنفيذ لمساعدتك في التغلب عليها.

من جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها إلى الامتثال للوائح الموارد البشرية المعقدة ، سنقدم مشورة الخبراء لمساعدتك في الحفاظ على سير عملك الصغير بسلاسة ونجاح.

سواء كنت صاحب شركة صغيرة متمرسا أو بدأت للتو ، سيساعدك هذا الدليل على مواجهة تحديات الموارد البشرية بثقة.

• 🧲جذب المواهب وإيجاد الأشخاص المناسبين للوظائف المناسبة
• 👩💼الاحتفاظ بالموظفين المهرة
• 🌱تقديم فرص التطوير
• 💪تنفيذ مبادرات تدريبية فعالة
• 🚍نقص الأتمتة
• ⚖️تنفيذ عملية مراجعة الأداء العادل
• 🏝️ مواكبة اتجاهات مزايا الموظفين
• 🔐خصوصية البيانات وأمنها
• 💼تمكين المديرين من العمل كمدربين
• 🏢إدارة التغيير (وقيادة التغيير)
• 🌈بناء ثقافة متنوعة وشاملة لقوة عاملة مختلطة
• 🧘التركيز على الرفاهية والعافية
• 🤹إدارة العمل عن بعد والعمل المرن

 

دور إدارة الموارد البشرية في إدارة الجودة الشاملة

في تطوير برامج تدريبية لإدارة الجودة الشاملة، يَنبغي توجيه الجُهود نحو نهج متكامل إزاء عملية التدريب. يَجِبُ أَنْ تتطابق أهداف التدريب مع استراتيجية المؤسسة. تَطبيق نظامَ إدارةِ الجودة الشاملة أَصْبَحَ النهج المُفَضَّل لتحسين الجودةِ و زيادة الانتاجية في المؤسسات.

نظام إدارة الجودة الشاملة، و الذي اعتمد بكبرى الشركات الصناعية، هو نظام قائم على المُشاركة الذي يمكِّن جميع العاملين لتحمُّل مسؤولية تحسين الجودة داخل المؤسسةِ.

بدلاً مِنْ فرض بيروقراطية تقليدية، تقتضي إدارة الجودة الشاملة إحداث تغيير في ثقافةِ الشركات، حَيْثُ يتسم مناخ العمل الجديد بالمميزات التالية:

1. مناخ عمل مُنفتح، مُفْضٍ إلى حلِّ المشاكل؛
2. صنع القرار قائم على المُشاركة؛
3. ثقة بين جميع العاملين سواء مُوظّفين، عُمّال، مُدراءِ؛
4. شعور بالملكيةِ و المسؤوليةِ مِنْ أجل تحقيق هدف و حلّ المشاكل؛
5. حافز ذاتي و ضبط نفس مِنْ جانب الجميع. ما بعد إبلاغ فلسفة إدارة الجودة الشاملة،

ينبغي تقييم الإحتياجات المُعيَّنة في مجالات التدريب و التطوير لجَعْل نهج الجودة الشاملة واقع عملي. أساساً يتعيّن على خبراء الموارد البشرية أَنْ يُقرّروا ما يلي: أَيّ معرفة و مهارات يَجب أَنْ تُعلّم؟ و كَيفَ؟ أىّ أداء (سلوك) سيكون موضع تقدير، و كيف نُكافئهم؟ واجهت إدارة الموارد البشرية هذه المسائل مِنْ قبل و تستطيعُ التعامل معها على نحو أفضل في نهج إدارة الجودة الشاملة.

على أية حال، فإن أياً مِنْ جوانب التدريب و التطوير، التي لا تقع ضمن نطاق هذه المسائل أو لا تندرج ضمن الأهداف العامة للمنظمة، مِنْ المُرجح أن تُواجه مقاومة شديدة. إدخال تحسينات نوعية كان في ما مضى يُعْتَقَد بأنَّه مسؤولية المُتخصصين فقط (نوعية مُتميَّزة مِنْ المُهندسين، مُصمِّمي المُنتجات، و مُهندسي العمليات). اليوم، تطوير جودة عبر الشركة بأكملها يُمكنُ أَنْ يكُونَ دور هام لقسم إدارة الموارد البشرية.

أي قصور مِنْ جانب إدارة الموارد البشرية في إدراك هذه الفرصة و التصرُّف بمقتضاها قَدْ يُؤدّي إلى فقدان مسؤولياتِ تحقيق إدارة الجودة الشاملة إلى إدارات أخرى أقل خبرة في مجالات التدريب و التطوير. النتيجة النهائيّة لهذه الخسارة هو تحقيق غَيْرُ مُجْدٍ لإستراتيجية إدارة الجودة الشاملة. وهكذا، فإن إدارة الموارد البشرية ينبغي أن تضطلع بدور محوري كأداة للتغيير المطلوب لضمان نجاح إدارة الجودة الشاملة.

يُمْكِنُ أَنْ تعمل إدارة الموارد البشرية كأداة مِنْ أدوات الإدارة العليا في تحقيق إدارة الجودة الشاملة بطريقتين أساسيتين:

أولا، بالاقتداء بفلسفة و مبادئ إدارة الجودة الشاملة في إطار عملياتها الإدارية، يُمْكِنُ أَنْ تكون إدارة الموارد البشرية بمثابة رأس جسر مُدعِّم لنهج إدارة الجودة الشاملة في جميع أنحاء الشركة.

ثانياً، تستطيع دائرة الموارد البشرية، بدعم مِنْ الإدارة العليا، أَنْ تأخذ بنهج إدارة الجودة الشاملة في كافة أنحاءِ الشركةِ مِنْ خلال تطوير و تقديم التدريب الطويل الأجل و التنمية اللازمة لإحداث التحوُّل الكبير في الثقافة التنظيمية التي تتطلبها إدارة الجودة الشاملة.

تمتلك دائرة الموارد البشرية مواطن قوى رئيسية مِنْ حيث الاختيار و التوظيف، التقييم، و تطوير نظام مكافأة لإضفاء الطابع المؤسسي على التوجُّه أن الجودة تحتل المرتبة الأولى. تقدير قدرات إدارة و تنمية الموارد البشرية لصياغة و وضع نموذج مؤسسي على غرار إدارة الجودة الشاملة يَبْدأُ بفَهْم فلسفةِ إدارة الجودة الشاملة.

و ختاما التركيز الدولي على الجودة، مُتلازما مع إرتفاع تكاليف المواد، المعدات، العمالة و التدريب، تفرض تنفيذ إدارة الجودة الشاملة باعتبارها استراتيجية قادرة على المنافسة في جميع أشكال المنظمات. تُوفر هذه القوى مِنْ أجل التغيير أيضاً فرصةَ لتوسيع دور إدارة الموارد البشرية في تحقيق إدارة الجودة الشاملة.

لَمْ يَعُدْ مِنْ الممكن النظر إلى الجودة على أنها مسؤولية إدارة واحدة. إنه نشاط على نطاق الشركة الذي يتخلّل جميع الإدارات على جميع المستويات. العنصرَ الأساسي في أي برنامج لتحسين الجودة و الإنتاجية هو الموظف.

و مِنْ ثم، فإن التزام الموظف ببرنامج إدارة الجودة الشاملة ضروري. و نظرا لتوجُّهها أصلا وفقا لأوضاع الموظف، يَجِبُ أَنْ تتحمل إدارة الموارد البشرية المسؤولية عنْ تنفيذ برامج إدارة الجودة الشاملة بدلا مِنْ المخاطرة بخسارة نفوذها على العنصر الرئيسي في إدارة الجودة الشاملة – الموظف.